En stor del av hemligheten med att få e-learning att fungera på rätt sätt i en organisation är att lyckas med motiveringen av deltagarna, eller ”implementeringsprocessen” som jag brukar kalla den för.
Det första som måste säkerställas är att kurserna har stöd av alla chefer från toppnivå ner till avdelningsnivå. Om dessa chefer inte tycker att kursen tillför något nytt eller förbättrar deltagarnas kompetens kommer de inte heller att vara stödjande och motiverande i processen för att få deltagaren att genomföra utbildningen. Den första utmaningen i implementeringsprocessen är alltså att övertyga den här målgruppen om att kursen tillför ett värde.
När denna grund är lagd återstår det att motivera deltagaren. Här föreligger ett fundamentalt hinder på vägen, nämligen att deltagaren ofta förknippar e-learning med en kostnadsbesparande åtgärd – en uppfattning som självklart inte är helt ogrundad. Men sanningen är den att e-learning inlärningsmässigt kan vara bättre än traditionell utbildning. E-learning är också utan tvekan mer flexibelt och individanpassat än en klassrumsutbildning. Motivationsfaktorerna är faktiskt ganska många och bör lyftas fram så att e-learning i stället uppfattas som en förmån för deltagaren.
Att definiera studietiden är en annan viktig faktor i implementeringsprocessen. När får studierna ske? På arbetstid eller på fritid? Om de sker på arbetstid, när på dagen ska de ske, och var? På ett företag som jag jobbat med fanns exempelvis speciella lokaler dit deltagarna gick för att genomgå e-learningkurser. |
På ett annat stort telecomföretag hade de ett annat tillvägagångssätt som jag håller som en liten favorit. De tog fram speciella flaggor med sugkoppar längst ner på foten. När en deltagare skulle studera så fästes flaggan på skärmen – en handling som symboliserade och initierade ett antal regler: Han fick inte bli störd av någon, han fick inte kolla sin e-post och hans telefon skulle vara urkopplad. Utmaningen i det här steget ligger alltså i att definiera studietid, tid och plats för genomförande, samt förhållningsregler för övrig personal.
Om deltagaren fortfarande har svårt att komma i gång kan vi införa den sista motivationsåtgärden som jag bland annat har jobbat med på PBI-media. Den går ut på att ge deltagaren någon form av morot för att genomföra utbildningarna. Detta kan göras på flera olika sätt och är egentligen upp till din egen kreativitet. Tittar vi på ett väl fungerade ekonomiskt incitament så kan det fungera så här: Företaget vill att en person ska genomgå 2 obligatoriska och 3 valfria utbildningar. Personen informeras om att den kommer att få 200 kr per slutförd utbildning, men bara för de valfria utbildningarna. För att komma till den nivån måste personen först genomgå de 2 obligatoriska utbildningarna.
Ett annat alternativ är att koppla utbildningarna till ett poängsystem som ger utfall i form av en löneökning vid nästa lönesamtal. Ja alternativen är väldigt många och är mer eller mindre framgångsrika, som alltid. Om du behöver hjälp eller råd i er implementeringsprocess, så får du gärna kontakta mig.
Text: David Phillips
Illustration: Josef Davidsson |
